Na šálku kávy s Patríciou Hirschnerovou z organizácie Pracujúce mamy
Tentokrát sme „Na šálku kávy“ pozvali Patríciu Hirschnerovú, čoskoro dvojnásobnú mamu a spoluzakladateľku organizácie Pracujúce mamy, ktorá v rámci inklúzie&diverzity pomáha hľadať výhodné riešenia pre ženy a ich zamestnávateľov. Patrícia je človek, ktorého vždy bavilo vytvárať dialóg. Predtým ako nastúpila na materskú, pracovala vo firme Slido, kde sa venovala vytváraniu lepšej firemnej kultúry. Spolu s Teréziou Mihálikovou založili iniciatívu Pracujúce mamy, pretože veria, že obojstranne výhodné riešenia medzi zamestnávateľmi a mamami existujú, a že to, čo funguje v iných krajinách môže fungovať aj na Slovensku.
1. Ako vznikla myšlienka projektu a ako ste sa spoznali so spoluzakladateľkou Terkou?
Ešte pred vznikom organizácie som sa začala zaujímať o to, čo pracujúcim mamám reálne pomáha na pracovisku. Urobila som dotazník, ktorý sa cez zdieľanie môjho kolegu dostal až k Terke. Tá mi napísala a po pár kávach a koláčoch sme si povedali, že ideme spolu do toho. Myšlienka projektu vznikla na základe uvedomenia si, že existuje tretia cesta – ženy sa nemusia obávať, že zostanú doma s deťmi a úplne vypustia svoju prácu, alebo naopak sa zrieknu času s deťmi a rodinou na to, aby mohli pracovať od 9 do 5.
Na Slovensku zatiaľ funguje mentalita – buď, alebo. Videli sme však, že sa dá na to pozrieť úplne inak. Že sa dá prísť k riešeniu, pri ktorom obidve strany, zamestnávatelia aj matky, budú spokojné. Na objavovaní toho, čo by tu mohlo fungovať a následnej aplikácii, vznikla celá myšlienka.
2. Aká je vaša dlhodobá vízia?
Pracujeme na tom, aby sme dospeli k win-win situácii, kde na jednej strane budú spokojné firmy s lojálnymi, efektívnymi a kvalitnými zamestnancami, a na druhej strane spokojné pracujúce mamy ako ich zamestnankyne, ktoré môžu prinášať pracovnú hodnotu bez toho, aby museli robiť kompromisy so svojim rodinným životom. Dlhodobo chceme vidieť, že sú na Slovensku tieto koncepty reálne uplatňované v praxi, aby ďalšia generácia, generácia mojej dcéry, už podobný problém neriešila.
3. Spolupracujete s firmami - je nejaký opakujúci sa vzorec vo firmách v rámci vašej problematiky?
Všimli sme si, že veľmi záleží na tom, ako je vo firmách nadstavené jej vedenie. Akonáhle sa človek v riadiacej pozícii zaujíma o túto tému a vidí v nej zmysel, ide to oveľa ľahšie. Prirodzene sa nám skôr ozývajú ľudia z prostredia HR a my vidíme, že má veľký zmysel ich povzbudzovať, aby v prvom rade získali pre túto myšlienku svoje predstavenstvo, a potom je spolupráca s nimi na úplne inej úrovni.
Stretávame sa tiež s názorom, že táto téma patrí do CSR a je považovaná za charitu. My sa snažíme ukázať, že zamestnávať matky nie je charita, ale naopak to má pre firmu biznisový potenciál. Z krátkodobého hľadiska efekt nie je viditeľný ihneď, ale prejaví sa dlhodobo na kultúre a zdravom firemnom prostredí, ktoré má následne veľký vplyv na výsledky zamestnancov.
4. Čo podľa teba najviac bráni rodovej rovnosti a faktu, že na vyšších pozíciách vo firmách sú predovšetkým muži?
Podľa mňa je to celý mix viacerých faktorov - od tých "negatívnych" typu stereotypy mužov, pre ktorých žena na vedúcej pozícii nie je akceptovaná, až po tie pozitívne kedy sa ženy niekedy vedome rozhodujú pre nižšie pozície, lebo majú viac upratané svoje vlastné priority a naozaj nechcú celý svoj život obetovať práci. Ja osobne tlieskam iniciatívam, ktoré búrajú stereotypy a podporujú ženy v sebavedomí a leadershipe. Zároveň nevidím ako účinné riešenie napríklad kvóty alebo diskurz vykresľujúci muža ako ultimátneho nepriateľa v kariérnom postupe ženy.
5. Stretla si sa ty sama s negatívnymi stereotypmi o ženách?
Áno stretla som sa s nimi, ale žiaľ musím povedať, že na obidvoch stranách. Niekedy si hovoríme, že stereotypy o ženách živia muži, ale dovolím si tvrdiť, že to nie je úplne pravda. Častokrát sú to práve ženy, ktoré ešte nepochopili, že sa potrebujú navzájom podporovať a nie si hádzať polená pod nohy. Keď som rozprávala o tom, ako vidím spojenie materstva a práce ja, tak som sa paradoxne stretla viac s nepochopením u žien ako u mužov, čo ma prekvapilo. V tejto téme sa stotožňujem so slovami Sheryl Sandberg, ktorá tvrdí, že kľúčovú rolu v odstraňovaní škodlivých stereotypov o ženách, máme my ženy samotné.
6. COVID mal negatívny dopad na ženy. Akú jednu vec, ktorú firmy vedia urobiť v krátkom horizonte by mohla pozitívne zmeniť podmienky pre pracujúce mamy?
Neexistuje jeden univerzálny spôsob. Čo podľa mňa dobre funguje je, ak sa firma zaujíma o konkrétne problémy zamestnancov v tejto oblasti. Zamestnanci majú častokrát dobré nápady alebo riešenia, no nikto sa ich na ne nepýta. Stačí iniciatíva prichádzajúca zhora napríklad vo forme zamestnaneckého prieskumu, ktorý ukáže aké riešenie by reálne zamestnancom najviac pomohlo. Výsledky prieskumov budú u každej firmy odlišné. Nepredpokladajme, že sa dá nájsť jeden liek pre všetkých, no skutočný záujem firiem znamená obrovský krok a plus, ktoré pracujúci rodič, respektíve matka ocení.
7. Ak by si mala jedným slovom opísať čo pre teba znamená organizácia Pracujúce mamy aké by to bolo a prečo?
Cesta. Už od kedy sme organizáciu založili, vedeli sme, že to nie je hotová vec. Musíme stále viac a viac počúvať a objavovať realitu slovenského pracovného trhu. Je strašne veľa vecí, ktoré sa na tejto ceste učíme a veríme, že prídeme do bodu kedy sa táto oblasť začne meniť.
.png)
8. Prečo firmy jednotne nezavádzajú veci tipu home office a detské škôlky, keď sa to často spomína ako riešenie?
Znovu platí, že neexistuje univerzálny liek. Veľa záleží od demografie firmy - vekového priemeru zamestnancov. Ani home office sa neukazuje vždy ako dobrá cesta. Sú typy práce, kde zamestnávatelia radšej umožnia ženám pracovať na dvoj-pätinový úväzok, ako pracovať z domu, kde sú častokrát menej sústredené a efektívne. Je potrebné, aby firmy skúšali čo im sedí. V dnešnej dobe je firma schopná veľmi dobre hodnotiť výsledky človeka aj v prípade, že robí na diaľku. Treba iba skúšať, vyhodnocovať performance ľudí, a následne meniť, zlepšovať, zamýšľať sa, ako veci urobiť inak. V prípade detských škôlok je to taktiež u každej firmy individuálne. U niektorých firiem zamestnanci škôlky nepotrebujú, u iných zasa áno. Aj z legislatívnej stránky ide o veľmi náročný proces. Úsilie, ktoré treba vynaložiť na vznik škôlky je častokrát výhodnejšie vložiť do riešenia, ktoré zamestnancom reálne pomôže.
9. Kde vedia firmy s inklúziou rodičov začať, ak na to nemajú rozpočet?
Veľa firiem sa ohrádza tým, že nemajú rozpočet na realizovanie týchto veci. Vôbec nejde o aplikovanie drahých produktov alebo riešení. Ako som už spomínala, je to iba o pýtaní sa. Máme k dispozícii štúdie, ktoré ukazujú, že ide často o jednoduché riešenia ako prispôsobovať časy dôležitých porád rodičom, ktorí potrebujú vyzdvihnúť svoje deti v škôlke. Ďalšou vecou sú jednoduché programy, ktoré vedia firmy interne aplikovať s nulovým kapitálom ako napríklad prepájanie odchádzajúcich budúcich mám s prichádzajúcimi juniormi. Samozrejme sú riešenia, ktoré sú komplexnejšie, vyžadujú si čas, peniaze a ľudí, ktorí sa im budú venovať. No spomínané možnosti predstavujú „quick wins“, ktoré je možné urobiť rýchlo a nestoja veľa.
10. Kde vzniká trecia plocha/problém vo vzťahu zamestnávateľ - zamestnankyňa počas/pred/po materskej?
Do veľkej miery je to o očakávaniach na obidvoch stranách. Takisto ako sa stretávam so stereotypom o mamách zo strany firmy, ktoré si vytvoria obraz ženy zo zmäknutým mozgom od kojenia, ktorá už nie je schopná performovať, tak aj na opačnej strane, kedy matky odchádzajú na materskú s nevyslovenými očakávaniami, že sa po pár rokoch vrátia a všetko im bude opäť prestreté. Ani jedno z toho nie je realita. Je veľmi dôležité sa pozrieť na očakávania. Veľmi dobrým riešením je to, aby firmy už pred odchodom na materskú ženy povzbudzovali k tomu, aby sa vzdelávali či už vo svojej oblasti alebo v rôznych iných, ktoré ich bavia. Dnes už existuje obrovské množstvo spôsobov ako zostať aktívny, či už online vzdelávaním alebo počúvaním podcastov. Tým pádom aj opätovná schopnosť nabehnúť do pracovných povinností bude väčšia. Aj ženy by mali jasne komunikovať ich ambíciu vrátiť sa a byť opäť hodnotou pre svoj pracovný tím. Prípadne navrhnúť možné riešenia ako prácu na skrátený úväzok, aby dokázali skĺbiť prácu a materstvo. Očakávania je potrebné jasne pomenovať. Práve tak sa zníži konflikt medzi týmito dvoma stranami.
11. Skús vysvetliť čo znamená diverzita a inklúzia vo firmách tak akoby si tochcela vysvetliť deťom na ZŠ.
Predstav si, že si v triede kde ste všetci spolužiaci veľmi dobrí v matematike. Je to super, pretože matematika vás naozaj baví. No keď príde slovenčina, angličtina, fyzika alebo chémia veľmi sa trápite, ničomu nerozumiete a hneváte sa prečo celý svet nerieši iba matematiku. Diverzita a inklúzia znamená, že máte v triede takých spolužiakov, kde každý z nich je dobrý v niečom inom a navzájom si pomáhate. Ak Jožko rád počíta zlomky, Katku baví chémia, Martin píše dobre slohové práce a Julka hovorí výborne anglicky, tak s čímkoľvek máš z týchto oblastí problém, tvoj spolužiak ti to vysvetlí. Tým pádom budete všetci spokojnejší.
12. Chcela by si k tejto téme ešte niečo na záver dodať?
V celej tejto problematike je veľmi dôležité to, aby to bola obojstranná záležitosť. Ak chceme túto tému posunúť dopredu, tak potrebujeme rozumieť obidvom stranám. Rovnako tak, ako sa potrebujú firmy zlepšovať a vzdelávať, takisto sa potrebujú aj ženy zlepšovať a vzdelávať. Každá strana má čo ponúknuť. Sú tu možnosti a my sme tu na to, aby sme na ne poukazovali. Budeme radi keď budú viditeľné aj v praxi.
.png){kind=icon}
