Na šálku kávy s Lenkou Hlinkovou, Lean In Slovakia
Rozhodli sme sa priniesť sériu rozhovorov: Na šálku kávy s organizáciami, ktoré pomáhajú firmám, spoločnosti ako takej či jednotlivcom v rámci inklúzie a diverzity. Postupne sa pozrieme na všetky typy I&D.
1. Predstavila by si sa stručne a tiež organizáciu Lean In?
Volám sa Lenka Hlinková. Viac ako 13 rokov pracujem v oblasti informačných technológií. Pred dvoma rokmi som vďaka vydavateľstvu Slovart vydala knihu Ženský algoritmus, ktorá je vyústením môjho prieskumu, prečo je v IT málo žien a prečo by ich tam malo byť viac. Minulý rok som rozbehla vlastnú firmu Selfactory, kde pomáhame ženám, ale aj mužom s IT vzdelávaním a prvou prácou v IT prostredníctvom platených stáží. Od júla 2019 som taktiež riaditeľkou iniciatívy Lean In Slovakia, ktorá je jednou z neziskových aktivít môjho občianskeho združenia Ženský algoritmus. Lean In je medzinárodná organizácia, ktorá pomáha ženám dosahovať ich plný potenciál a firmám pritiahnuť a udržať si talenty prostredníctvom šírenia osvety o nevedomých predsudkoch a potreby diverzity a inklúzie. Založila ju v roku 2013 Sheryl Sandberg, prevádzková riaditeľka Facebooku, po veľkom úspechu jej knihy s rovnakým názvom. Lean In Slovakia je oficiálnou sieťou pre Slovensko a zatiaľ sme vyrástli na 9-členný tím.
2. Prečo si sa rozhodla priniesť Lean In na Slovensko? A aké je naj myšlienka z knihy Lean In od Sheryl, ktorá ti z knihy najviac uviazla v mysli?
Podľa portálu leanin.org sa prvý circle na Slovensku rozbehol vo firme Accenture pod vedením Alenky Kanabovej. Až dva roky na to sme sa s bývalou kolegyňou rozhodli rozbehnúť niečo podobné aj v Košiciach a Alenka nám ochotne pomohla so založením a nasmerovala nás na dostupné diskusné materiály na jednotlivé stretnutia. Vo vzájomnej pomoci medzi ženami je veľká sila a v dnešnom svete to nie je vždy samozrejmosť. V tomto duchu sa nesie každý circle, čiže skupina 8-12 žien, ktoré sa stretávajú raz mesačne zhruba rok a preberajú spoločne svoje úspechy aj pády, pracujú na sebe a podporujú sa. Niektoré členky z nášho circle si potom založili vlastné circles, inšpirovali sme k založeniu aj naše známe a tak som nad novovzniknutou sieťou slovenských “kruhov” založila tzv. network, ktorý si po 2 rokoch všimli aj v centrále leanin.org a oslovili ma s ponukou stať sa regionálnou líderkou pre Slovensko.
Najviac ma v knihe Lean In oslovila Sherylina myšlienka, že “ženy musia zmeniť svoj postoj z ‘nie som na to pripravená’ na ‘chcem to robiť a naučím sa to za pochodu’. Nedostatok sebadôvery a potrebu byť pripravená na 150% vnímam u žien ako jeden z najpodstatnejších faktorov, ktoré nás brzdia v raste. Je to komplexnejší problém, ale snažíme sa ho adresovať.
3. Aká je vaša dlhodobá vízia?
Z nášho oficiálneho členstva v Lean In nevyplýva, že by to boli platené funkcie. Pritom sa mi podarilo zostaviť tím vynikajúcich a šikovných žien, vďaka ktorým sa naša komunita rozrastá. Rok sme všetky pracovali zadarmo ako dobrovoľníčky, no naše pracovné tempo dávno prekročilo hranice dobrovoľníctva a ja hľadám spôsoby, ako získať financie, aby som ich čas, snahu a námahu vedela zaplatiť. Aj na Slovensku potrebujeme prelomiť stigmu spojenú s občanom prospešnými aktivitami - že musia byť vykonávané zadarmo. Všetky to robíme popri vlastnej práci a rodine a náš čas má hodnotu. Naše aktivity pomáhajú ženám, firmám a v konečnom dôsledku z toho benefituje celá spoločnosť. Väčšinu našich eventov pre ženy chceme zachovať bezplatnú, príležitosti na financovanie hľadáme u firiem, prípadne z grantov.
To, čo chceme na Slovensku dosiahnuť a čo aj monitorujeme / meriame, je prekonanie platovej medzery, viac žien na manažérskych pozíciách a vo vedení firiem a viac spokojných žien, ktorým sa darí plniť si vlastné ciele a ambície. A to aj vďaka pomoci ich partnerov v domácnosti, priateľským pracovným podmienkam po návrate z rodičovskej dovolenky a spravodlivým pracovným pohovorom bez predsudkov.
Podľa nášho prieskumu sa aj dnes každý tretí zamestnávateľ na pohovore žien v produktívnom veku priamo alebo nepriamo pýta na deti alebo plány odísť na materskú. Pritom podľa iného prieskumu, muži menia zamestnanie až 6-krát častejšie ako ženy, no ich zajačie úmysly v najbližších rokoch na pohovoroch nikto neskúma.
4. Koľko pôsobíte na trhu? Čo považujete za váš najväčší úspech a čo za neúspech, alebo niečo čo by ste chceli zlepšiť.
Lean In ako iniciatíva na Slovensku pôsobí rok a tri mesiace. Za ten čas sa nám podarilo zvýšiť počet circles z 8 na 27 a počet členiek circles z 50 na 220. Budúci rok plánujeme zvýšiť počet circles na 100. Minulý rok sme mali 4 networkingové a vzdelávacie eventy, ktorých sa zúčastnilo 168 ľudí. Tento rok našich 21 eventov navštívilo 275 ľudí a ďalších minimálne 15 máme do konca roka naplánovaných. Veľmi ma teší spolupráca s Grow with Google, ktorú sa nám nedávno podarilo uzavrieť a vďaka novozaloženému občianskemu združeniu sme sa začali uchádzať o grantové financovanie, ktoré nám umožní robiť ešte viac skvelých vecí. Za úspech považujem aj to, ako hladko sa nám podarilo adaptovať sa na online formu vzdelávania počas koronakrízy, čo nám rozšírilo publikom aj za hranicu väčších miest.
Samozrejme, za úspechom sa často schováva viacero neúspechov. Uchádzala som sa o väčší balík financií, aby som udržala tím pokrytím aspoň ich čiastočných úväzkov, do čoho som dala veľa energie a námahy a nevyšlo to. No v mojom prípade platí, že úspechy ma posúvajú vpred, neúspechy ešte viac. Odvtedy som zaradila o stupeň vyššiu rýchlosť a prišli ďalšie, síce menšie príležitosti, ale ide to správnym smerom.
5. Čo podľa vás najviac bráni rodovej rovnosti a faktu, že na vyšších pozíciách vo firmách sú predovšetkým muži?
Podľa mňa je to komplexný problém, lebo keby na to bola taká jednoduchá odpoveď, aj riešenie by bolo jednoduché. Je to spleť faktorov, ale ich spoločný menovateľ tvoria z môjho pohľadu spoločenské predsudky, stereotypy.
Spôsob výchovy, správania sa a očakávania od žien a mužov, ktoré nemajú vždy racionálny základ, ale sú založené na tradíciách, historických predpokladoch - v mnohých prípadoch dnes už neplatných, alebo len nedostatočná otvorenosť našej mysle prijímať veci, ktoré sú iné a vymykajú sa z toho, čo je bežné.
To vidieť na tom, ako sú po materskej dovolenke profesne limitované ženy (a aj niektorí muži) a naopak, tie ktoré sa rozhodli pracovať skôr než po troch rokoch, sú spoločnosťou odsudzované. Navyše trestané štátom, keďže matke, ktorá po prvej materskej dovolenke hľadá kompromis a vráti sa do práce aspoň na čiastočný úväzok, sa výška materského príspevku ráta len z čiastočnej mzdy medzi materskými. Ak by ostala v rámci reťazovej materskej tie roky doma, druhý materský príspevok dostane podľa výšky platu pred prvou materskou. Štát nás neodmeňuje za snahu udržať si kvalifikáciu alebo za prispievanie do štátneho rozpočtu. Takto potrestal aj mňa.
6. Stretla si sa ty sama so stereotypmi o ženách?
Ale samozrejme, všetci podliehame stereotypom a myslieť si, že sa ich úplne zbavíme, je utópia. Ja sama som im čelila veľakrát, no vnímam to viac, od kedy o nich viem. Keď som získala prvú manažérsku pozíciu, kolega na rovnakej úrovni mi povedal, že ženy by vôbec nemali byť líderky. Že sa na to nehodia. Keď som sa po prvom dieťati vrátila po roku do práce na polovičný úväzok, niektoré ženy mi cez sociálnu sieť napísali, že som karieristka. Ja sama som podľahla v minulosti stereotypom a počas mojej práce v Londýne pred 6 rokmi som pri návrhu dizajnu webu pre Audi vybrala radšej menej skúseného muža než ženu. Pomyslela som si, že muži tým autám predsa len lepšie rozumejú. Výsledok pritom nebol dobrý. Keď som svoj postup zdôvodnila svojmu nadriadenému, veľmi taktne, ale rázne mi vysvetlil, že podobné rozhodnutia na základe pohlavia alebo predsudkov vo firme vítané nie sú. Úlohu som teda zverila dizajnérke, výsledný návrh bol fantastický a ja som si uvedomila, ako málo o tejto téme viem. Ako málo sa mimo korporátnych gigantov u nás o tom hovorí a ako je potrebné zvyšovať povedomie a tým aj citlivosť ľudí na rodové stereotypy a predsudky, ktoré sú často základom pre nespravodlivé rozhodnutia a súdy.
7. COVID mal negatívny dopad na ženy. Aká je podľa teba jedna vec, ktorú firmy vedia urobiť v krátkodobom horizonte a ktorá by pozitívne zmenila podmienky pre ženy?
Nedávno bola publikovaná štúdia Women in the Workplace, ktorá mapuje situáciu žien v amerických korporátoch, a ktorú už šiesty rok zostavuje spoločnosť McKinsey & Company spolu s Lean In.
Podľa nej až 1 zo 4 žien musela kvôli COVIDu zľavniť z tempa a požiadať o preradenie na nižšiu pozíciu alebo zamestnanie opustiť. Vyplýva to najmä z nepomerného rozdelenia domácich prác a starostlivosti o deti medzi partnermi. Pritom aj to sa zlepšuje a až 70% mužov sa vyjadrilo, že práce s partnerkou si v domácnosti delia rovnomerne. Rovnako to však vidí len 44% žien.
Aj na mužov je v období koronakrízy vyvíjaný veľký tlak a málokto má dnes istotu zamestnania. Pokiaľ však ide o to, kto sa vzdá kariéry, keď deti nemôžu chodiť do škôl a škôlok, v drvivej väčšine sú to ženy a to bude mať na ich budúce uplatnenie neblahé následky.
Podľa tejto štúdie vedia firmy urobiť až 6 vecí preto, aby neprišli počas pandémie o talenty. Môžu urobiť prácu udržateľnou, prispôsobiť tomu tempo, očakávania a pridať zamestnancom možnosti plateného voľna berúc do úvahy, že počas ‘lockdownu’ každý rodič alebo ten, kto sa stará o chorého či staršieho blízkeho, balansuje na pokraji vyhorenia. S tým súvisí aj prehodnotenie koncoročných cieľov. Ľudia sú v tomto čase pod väčším stresom, podmienky sa zmenili na menej priaznivé. Je na mieste prehodnotiť aj výkonnostné ciele zamestnancov, na ktoré sa viaže ich koncoročná odmena či povýšenie. Firmy musia prepísať pravidlá flexibility, zaviesť nové praktické zásady, ako napríklad celofiremné rešpektovanie času obeda alebo určenie časti pracovnej doby vyhradenej na mítingy, nech človek nemusí byť neustále v pohotovostnom režime. Firmy by tiež mali podniknúť kroky pre obmedzenie priestoru na rodové predsudky aktívnym zvyšovaním citlivosti zamestnancov na ne prostredníctvom tréningov. Mimoriadne dôležitá je teraz aj vnútrofiremná komunikácia. Ľudia sa nesmú o stave firmy dozvedať z médií prv, než od manažmentu. Problémom sa treba postaviť čelom a aj zlé správy odkomunikované včasne a vhodne pomôžu zamestnancom pripraviť sa na ich dopad. No a pokiaľ ide o podporu zamestnancov, nech sa firmy neriadia pocitmi, ale faktami. Mali by merať úspešnosť jednotlivých benefitov a investovať najmä do tých programov, ktoré v súčasnosti prinášajú najväčší úžitok.
8. Ak by ste mali jedným slovom opísať čo pre vás znamená organizácia Lean In Slovensko, aké by to bolo a prečo?
Lean In Slovensko vidím ako unikátnu platformu na Slovensku, ktorá ženy vzdeláva a motivuje k dosahovaniu vlastných cieľov, šíri vo firmách osvetu o potrebe diverzity a inklúzie a zároveň dáva priestor ženám vzájomne sa podporovať, pomáhať si a tešiť sa spoločne z úspechov. Nebojujeme proti mužom ani proti firmám, bojujeme proti škodlivým predsudkom a za lepšie Slovensko, v ktorom všetci môžu dosiahnuť svoj plný potenciál bez ohľadu na pohlavie. Búrame stereotypy, ale druhou rukou súčasne staviame mosty.
9. Skúste vysvetliť čo znamená diverzita a inklúzia vo firmách tak akoby ste to chceli vysvetliť deťom na základnej škole.
Ak si predstavíte stôl, pri ktorom sa robia zásadné rozhodnutia, diverzita je vaša stolička pri tom stole. A inklúzia je váš hlas. Hlas, ktorý bude vypočutý a zohľadnený.
.png){kind=icon}
