Čo nás diverzita v roku 2021 naučila?

Diverzita & Inklúzia vo firmách

10/1/2022

Čo nás diverzita v roku 2021 naučila?

Rok 2021 skončil. Aby sme sa rozbehli v roku 2022, zastavili sme sa a zrekapitulovali ho.

Pre náš tím BE-ID human bol 2021 rok plný nových poučení a momentov, kedy sme sa cítili na vrchole kopca. No aj takých, kedy sme spadli, z pracovných i osobných dôvodov. Jednoznačne bol výzvou. Rada by som ho zrekapitulovala. Nielen pre nás, ale predovšetkým pre vás. V nasledujúcich riadkoch priblížim nielen výsledky, ale i naše poučenia. Možno vďaka nim, ako sa vraví, budete stavať “na našich ramenách” .

BE-ID human vzniklo s túžbou pomáhať firmám a spoločnosti uchopiť témy diverzity, rovnoprávnosti a inklúzie (DE&I) komplexne a strategicky. Ponúkame zmes našich skúseností z HR, CSR, marketingu a biznisu z československého prostredia, či zahraničia.

Glokalizujeme. To znamená, že globálne know-how prispôsobujeme lokálnemu kontextu krajiny i firmy. Pretože retail firmy majú iný kontext ako výrobné. Pretože je rozdiel medzi českou/slovenskou a zahraničnou spoločnosťou. Pretože každá firma je jedinečná.

Pozornosť na téma DE&I v posledných rokoch vzrástla z rôznych dôvodov:

Remote práca, pri ktorej je oveľa náročnejšie dosiahnuť inklúziu, lebo zamestnancov/kýň nevidíte. Zároveň remote a hybridný spôsob práce môže spôsobiť, že niektoré skupiny zamestnancov/kýň budú preferovať ostať doma a niektoré v kancelárii, čím sa môže z firemnej kultúry vytratiť prínos diverzity. Vlastne diverzita ako taká.
Veková diverzita. Prvýkrát v histórií je na trhu práce až 5 generácií. Veková pyramída už nie je pyramídou, ale valcom. Na pracovný trh už nepribúdajú mladí študenti a študentky. ⅔ trhu práce tvoria mileniáli a mileniálky. Firmy musia zmeniť prístup a postoj k zamestnancom/kyniam 50+. Zamerať sa na ich upskilling či reskilling.
Bottom-up efekt. Nielen zamestnanci/kyne, ale už aj kandidáti/ky sa spytujú firiem,či a ako pracujú s DE&I.

BE-ID human rok 2021 v číslach

Počet školení 40+
Počet odškolených hodín 100+
Počet vyškolených účastníkov/čiek 600+
Počet DE&I mappingov (auditov) 3
Počet facilitáciií hier DIVE-IN 20+
Počet firiem, kt. s nami spolupracovali 20+
Počet článkov na externých médiach 10+

Každá skúsenosť nás posunula ďalej. Ako jednotlivcov, tím a v neposlednom rade ako firmu. Keďže #sharingiscaring, radi by sme nazdielali pár z naších poučení a príbehov z našich spoluprácí. Pôjdem na to cez jednotlivé aktivity.

Workshopy

1. Osveta, osveta, osveta.

Je to základ. Pri implementácii akýchkoľvek tém, je dôležité ísť cez tri fázy: awareness/knowledge/mastership. Fáza osvety je najdôležitejšia a nikdy nekončiaca. Firma je stále meniace sa prostredie. Zamestnanci a zamestnankyne prichádzajú, odchádzajú. Okolie sa mení stále rýchlejšie. Ak je osveta uchopená správne, DE&I sa vo firme začne šíriť ako pomyselná chobotnica. Od ľudí, z ktorých sa stanú ambasadori, cez procesy, komunikačné kanály, zákazníkov a zákazníčky.‍

2. Zvedomovať nevedomé. V rámci DE&I je alfou a omegou začať u seba. Dôležitým sa preto stal workshop o nevedomých predsudkoch. Ovplyvňujú rozhodnutia každého jedného a jednej z nás. Pomenovanie “nevedomé predsudky v nás vyvoláva často len negatívne pocity. Avšak nevedomé predsudky pomáhajú nášmu mozgu fungovať. Predsudky sú skratky, ktoré sme si vytvorili na základe našich skúseností. Akonáhle sa musíme rýchlo rozhodnúť, pomáhajú nám. Lekárke na pohotovosti, hasičovi pri zásahu, rovnako ako nám v rozhodnutiach denno-denne. Viac o predsudkoch nájdete tu.‍

3. Nie šprint, ale maratón. Jedno školenie nestačí, aby sa DE&I stalo prirodzenou súčasťou vášho DNA. Firma je celok. V tom celku fungujú ľudia v cykle. Prídu, vzdelávajú sa, naberú skúsenosti, zaangažujú sa, posunú sa. Preto je dôležité rozprestrieť aktivity naprieč cyklom zamestnanca. Nižšie prikladáme obrázok cyklu (#sharingiscaring) a články, v ktorých sme prakticky popísali aké kroky robiť v jednotlivých častiach cyklu zamestnanca.

Časť 1. & Časť 2.

Metodológiu mappingu cez cyklus zamestnanca sme vytvorili v spolupráci s naším spriateleným projektom BE-DNA.

Workshop nás v rámci teoretickej časti previedol rôznymi typmi predsudkov. Pomocou „chatu“ sme sa zapájali s našimi konkrétnymi príkladmi z praxe, ako s danými predsudkami vhodne pracovať. Ďalšou z aktivít boli break out roomy, kde sme mali možnosť prediskutovať v menších skupinách s ostatnými prečo je dôležité s našimi predsudkami pracovať a ako budovať inkluzívnu kultúru v PMI. Tento workshop vybudoval základy pre ďalšiu konverzáciu nielen na tému nevedomých predsudkov na pracovisku, ale taktiež pootvorili dvere téme Inklúzie a Diverzity ako takej.

Simona Todorová, Talent & Organizational Development Lead, Philip Morris International

‍

Mappingy

1. Hľadanie rýchlych fixov. Vďaka mappingu sa firmy učia nehľadať rýchle riešenie problémov. Vidia dôsledky. Dôležité je stanoviť si dlhodobú víziu a k nej meratelné ukazovatele.

2. Proaktívne, nie reaktívne. Na to, aby sme sa rozbehli, potrebujete sa v rozbehnutom vlaku zastaviť. Uvedomiť si, vidieť a vnímať nielen oportunitu, ale veriť aj dlhodobosti dopadu. Ak sa v téme DE&I vydáte strategicky, vytvoríte si prevenciu pred problémami a nebudete každý rok vo veľkom hasiť horiace.

3. Pozerať sa za KPIs. Hlavné KPIs treba sledovať cez menšie meratele v rámci celého cyklu zamestnanca. Napríklad KPI - zvýšiť počet žien v manažmente o x%. Tento cieľ začína tým, či máte ženy medzi kandidátmi/kami, či chodia ženy na vaše kariérne stránky, či dbáte vo firme na transparentnosť platov, či rovnosť podpory pri raste. Aká je politika rodičovskej dovolenky. Vďaka stanoveniu menších merateľov viete jednoduchšie zistiť, kde máte nedostatky. Zároveň splnenie KPIs, nie je splnením pozitívneho dopadu DE&I na firemné prostredie. Dopad je za cieľmi.

4. Prezentovať s dopadom. Vďaka naším skúsenostiam z biznisu a napájaniu DE&I na zamestnaneckú aj zákaznícku skúsenosť, vie aj najvyšší manažment pochopiť hmatateľnú potrebu DE&I a otvárať ju vo firme.

5. Len mapping nestačí. Po stratégii ešte nie je vyhraté. Stále ju niekto musí urobiť. Ľudia z HR sú ale v téme častokrát rovnako noví ako management. Po mappingu nám dáva zmysel prepnúť sa preto do role partnerov. Vyhrnúť si rukávy.

DIVE-IN hra

1. Sila príbehov. DE&I je téma, ktorá sa ma humanizovať. Nie dehumanizovať ako sa často stáva. Práve príbehy ju krásne humanizujú. Počas moderovania hry sme vypozorovali, že príbehy, či storytelling nastolia zdielnu a otvorenú atmosféru. Vďaka príbehom si účastníci/čky uvedomili, že DE&I je prirodzenou súčasťou nielen pracovných, ale i osobných životov. Reálne príbehy, ktoré počas hry zaznejú navyše skvelo dopĺňajú informácie a fakty.

2. Hra bez víťaza. Hra DIVE-IN nemá víťaza, čo môže demotivovať súťaživcov. No počas hry “zbieranie bodov” nechýba. Cieľom je diskusia. Pri skvelých príbehoch na súťaživosť účastníči/ky zabudli. Gamifikácia bola pre motiváciu do diskusie dostačujúca.

‍

DIVE-IN školská verzia

Áno začali sme pripravovať našu hru pre školské prostredie, je to náročné, ale za to sa o to viac tešíme na výsledok!

1. Ponorili sme sa do vekovej diverzity. Treba myslieť na to, že s hrou budú pracovať minimálne 4 rôzne generácie. Treba, aby sme tomu prispôsobili výklad a vysvetlili, prečo je hra dôležitá pre každého.

2. Bez učiteľov to nepôjde. Sú to ľudia, ktorí nielen učia fakty, či inšpirujú mladých ľudí. Vedia ovplyvniť ich smerovanie, nadchnúť pre určitý obor, či životné hodnoty. No a prvky gamifikácie dostanú učiteľa a žiakov na jednu úroveň.

Organizovanie interných DE&I eventov

1. Najprv interne, potom externe. V rámci komunikácie DE&I tém doporučujeme začať interne, potom externe. Vďaka internej osvete získate ambasádorov/ky, ktorí vám počas externej komunikácie pomôžu. Treba sa najprv sústrediť na zamestnaneckú skúsenosť s DE&I a potom na zákaznícku skúsenosť s DE&I. Pretože ak vo firme nefunguje inklúzia, nebudú sa ani zamestnanci/kyne inkluzívne správať voči zákazníkom/ zákazníčkam.

‍

Bez dôvery by to nešlo.

Nič z vyššie uvedeného by sa neudialo bez nášho malinkého, ale o to viac úžasného tímu, ktorý sa pomaly rozrastá. Menovite:

Megy, ktorá je náš HR expert a veľmi jej ďakujem, že je môj partner in crime vo všetkých nápadoch (a tie veru ona vie vyprodukovať stovky :D).

Maťka, ktorá je náš expert na vekovú diverzitu ako i event master.

Kika, ktorá je produktový a gamifikačný guru. Vedie vývoj hry DIVE-IN ako pre školy tak aj pre firmy.

Kateřina, ktorá sa k nám v roku 2021 pridala. Po skúsenosti s nami ako s dodávateľom, prešla k nám. Do tímu prináša nové témy ako coaching, well-being, či mindfulness.

Čo 2022?

Téma DE&I je viac a viac diskutovanou. V roku 2022 sa je dôležitosť zvýši. Ako sme spomínali, jedno školenie, či prednáška nie sú dostatočné. Treba ísť na ňu komplexne, podobne ako s budovaním svalov. Nenarastú vám po jednej návšteve gymu. No aj začnete do posilňovne chodiť pravidelne, začnete na nich pracovať a kombinovať rôzne typy cvičení, nielen že vám svaly narastú, ale aj budú čo k čomu.

Naše tri predikcie v rámci DE&I vo firmách na rok 2022 sú nasledujúce:

V ďalšom roku bude viac firiem vytvárať headcount DE&I lídra/líderky.
Zvýši sa dôležitosť neurodiverzity. Nielen v rámci inklúzie zamestnancov/kýň s ADHD, či autizmom a inými atypickými usporiadaniami mozgu, ale predovšetkým v oblasti mental health a wellbeing.
Veková diverzita vyjde z tieňa rodovej diverzity, ktorej sa venuje väčšina firiem. Ako populácia starneme a to už nezmeníme, preto sa na danú situáciu musíme pripravovať. Spoločnosť, ale i firmy. A to napríklad cez reskilling, upskilling, revezný mentoring, či iné funkčné nástroje.

V roku 2022 sme sa rozhodli naše poučenia, príbehy z osvety DE&I ako i jej implementácie do praxe sprostredkovať na mesačnej báze naším newsletrom. Jeho názov je “Diverzita je zadarmo”. Ak viete o niekom, koho by mohol newsletter zaujať, pomôcť mu/jej, či spríjemniť deň, budeme radi za jeho zdieľanie.

Ako bonus prikladáme top knihy/podcasty/články, ktoré v nás minulý rok zarezonovali. Všetky nájdete v našej DE&I wikipédii, ale tu je pár kníh:

-------------------------------------

Autor blogu - Zuzana Zamborská

Druhé oči - Margaret Starka