Diverzita a inklúzia majú rôzne aspekty, medzi najdiskutovanejšie patrí napríklad rodová diverzita. V českých a slovenských firmách je však táto tematika ešte len v plienkach. Súhrn diskusie z Clubhouse z 15.2. práve na tému D&I vo firmách.

Firmy sú vo fáze osvety

Napriek dôležitosti diverzity a inklúzie (odlišnosti) na pracovisku, 80% percent firiem na túto tému s nikým nespolupracuje. České a Slovenské prostredie je však vo fáze osvety. 

Na túto tému sme sa bavili s Marcelou Krajčovou z Philip Morris Slovensko, ktorá vyštudovala andragogiku (vzdelávanie dospelých) a change management. Marcela vo firme zastrešuje tému diverzity a inklúzie (začlenenia). V PM je platová rovnosť dôležitou tematikou.

Do diskusie sa zapojila i Martina Zvolenská z BE-ID human, pre ktorú je veková diverzita blízka téma, pretože pracovala i na projekte na túto tému spolu s OSN.

Našim ďalším hosťom bol Vladimír Přikryl, ktorý sa k danej téme dostal z pozície vedúceho spoločnosti. Na firemnej kultúre pracovali posledných osem rokov a to predovšetkým na témach, ktoré firemnú kultúru blokujú. Momentálne vedie sales v rámci HRtechu LutherOne.

Slovo mala aj lektorka a koučka Kateřina Kufová témy neurodiverzity a práce s mozgom, ktorá dlhé roky stála na strane HR.

Pozvanie prijala i Margaret Starka, zakladeteľka BE-DNA, ktorá pomáha firmám ich ladiť a tiež ich ľudí. Zároveň veľmi zdôrazňuje rovnicu employee experience = customer experience = business outcom

Opýtali sme sa ich, ako by vysvetlili diverzitu a inklúziu päťročnému dieťaťu.

Martina diverzitu a inklúziu prirovnáva k speváckemu zboru:

“Diverzita je ako rozdielnosť hlasov v speváckom zbore. Inklúzia je zase o tom, aby každý hlas dostal priestor a otlačil sa v harmónii.”

Vladimír by to deťom naopak ani vysvetľoval:

“Deti by som nechal, aby si žili vo svojom rovnostárskom svete.”

Kateřina vysvetľuje diverzitu a inklúziu na inom príklade:

“V škôlke majú všetci nejaké vlastnosti. Každý má rád niečo iné a má nejaký talent, no keď budú spolu stavať hrad, bude dobrý vďaka tomu, že ho postavili spoločne.”

Marcela prirovnala inklúziu a diverzitu k rozprávke Soľ nad zlato, kde je vidieť búranie stereotypov.

Margaret dala ako príklad dvoch súrodencov, kedy starší mladšieho vezme medzi svojich kamarátov.

‍‍

Inklúzia a diverzita má určité predpoklady

Aby inklúzia a diverzita fungovali, firma musí spĺňať určité predpoklady a faktory. Opýtali sme sa našich hostí, ktoré to podľa nich sú.

Podľa Kateřiny “je predpoklad pre inklúziu práca na sebe a teda uvedomiť si diverzitu a prijať ju.”

Podľa Marcely je najdôležitejším faktorom to, ako človek vníma tému.

“Dôležité je, aby osoba, ktorá firmu vedie, neporušovala to, o čo sa firma chce snažiť. Spoločnosť tým má žiť. Ak hodnoty prvý poruší riaditeľ, ničí to. Firma by mala robiť tiež prieskumy, aby zistila, čo téma znamená pre ľudí. Môže to byť napríklad I&D kolegu, ktorý pochádza napríklad z dediny a tvorí menšinu vo firme.”

Zhrňme si teda faktory a predpoklady D&I. Dôležité je, aby bol líder príkladom. Po druhé, diverzita a inklúzia môžu byť aj súčasťou firemnej stratégie. D&I by nemala byť len súčasťou HR agendy, ale mala by byť súčasťou biznis plánu. Ďalej je dôležité pomenovanie témy ľuďmi, pre ktorých je podstatná a živiť túto tematiku. Potom je na rade sledovanie témy prostredníctvom prieskumov. Je dôležité vnímať diverzitu komplexne. Okrem toho netreba zabúdať ani na odlišnosť názorov a ostatné typy diverzity.

Podľa Martiny je predpoklad diverzity a inklúzie aj bezpečná firemná kultúra. Človek by mal byť vypočutý, má mať príležitosť vyjadriť svoj názor.

Vladimír povzbudzuje

“je dôležité ozvať sa, aj keď vidím, že mi niečo nevyhovuje.”

Margaret dopĺňa, že treba začať osvetou, tému otvárať autenticky a zisťovať, ako zamestnanci reagujú. Zároveň neváhať aj zdieľať tieto dáta.

Musíme si uvedomiť, že porozumenie potrebujeme čím ďalej, tým viac. A to aj z dôvodu, že na trhu sú rôzne vekové generácie. Je to výzva aj do budúcnosti.‍

Vo firemnom prostredí môžu byť rôzne aktivity. Požiadali sme našich hostí, aby uviedli príklad a vysvetlili jeho priamy dopad.

Marcela uviedla ako príklad certifikáciu equal pay. Ide o jedinú globálne certifikovanú spoločnosť, ktorá certifikuje pobočky PM naprieč celým svetom. Vo firme sa na to začali pozerať aj v kontexte ročných hodnotení: prístup zamestnancov ku vzdelaniu, ako sú hodnotení, priebeh požiadania o vyšší plat. “Tých prípadov, kedy muž zarába vyššie ako žena, nám audit ukáže.” Pobočky následne zisťujú, čím to je. “Buď audítorom vysvetľujeme dôvod, alebo plat riešime.”

Každá globálne certifikovaná pobočka deklaruje, že je uplatňovaný rovnocenný prístup zamestnancov. Je to zaujímavá informácia, ktorá môže pritiahnuť talenty do organizácie. A to hlavne mladšie generácie, pre ktoré nie je rozhodujúci iba plat či vybavenie.

Margaret najviac pomáha test osobnosti spoločnosti Gallup, ktorý pomenúva silné stránky.

“Za posledných osem rokov, ktoré sa venujem coachingu Gallupu, som sa naučila uchopiť, vedieť pomenovať a zvedomiť to, čo môže byť samozrejme pre mňa, no nemusí byť rovnaké pre každého. Napríklad môže mať vedúci obavy nechať niekoho prezentovať. Zamestnanec to ale cíti, no nechce, aby ho preskočil. Je pre neho dôležité byť vypočutý. Implementujeme to do onboardingu a pomáha to znížiť odchody v skúšobnej dobe.”

Kateřina uvádza príklad tréningy mozgu - neurolingvistické programovanie, ktoré vyhodnotí, či je niekto vizuálny, grafický alebo kinestetický typ. Po zistení dvoch odlišných typov osobností nadriadeného a podriadeného nastalo medzi nimi porozumenie. Dôležité je všímať si svoje preferencie a taktiež potreby a typy druhích.

Vladimír uviedol ako príklad argumenty “to nejde” alebo “firma je malá”. Keď šesťdesiat zamestnancov bojovalo za detskú skupinu, obrátili sa na kompetentnú asociáciu. Dohodli sa v areáli s viacerými spoločnosťami a za pol roka to vybavili. Vznikla skupina pre dvadsaťštyri detí zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ stará o rodiny zamestnancov, vráti sa im to na atmosfére podniku. I&D sa stane ich súčasťou.

KPIs nie sú iba čísla

Podľa Martiny nie je dobré pozerať sa na I&D iba cez čísla. Závisí to od štádia, v ktorom sa firma nachádza, či je im blízka inklúzia a diverzita. Spoločnosť by sa mala na KPIs skúsiť pozerať kvalitatívne a sledovať vývoj trendu vo firme. Napríklad, ako sa zamestnanci v spoločnosti cítia.

Vladimír nadviazal na Martinu a teda konkretizoval príklad platformy LutherOne na meranie firemnej kultúry. Umožní merať náladu v spoločnosti, ako sa cítia zamestnanci, ako vnímajú well-being, nastavenie projektu, nestanoviť KPIs na počet rozdielnych ľudí, ale ako sa cítia vo firme v priebehu projektu. Spätnú väzbu bude dávať top management do vnútra spoločnosti. Vyjadrí sa ku ďalším krokom a ideám, ktoré od zamestnancov prišli aj anonymne.

Podľa Margaret by sa táto téma mala sledovať v kontexte jej vývoju. Odporúča si stanoviť medián, rozptyl, či sa KPIs vyvíjajú v zdravej škále. Nie vždy je jedno číslo dôležité a vypovedajúce.

Aj keď má klient za cieľ zvýšiť zastúpenie žien v middle managemente o dvadsať percent, je dôležité vysvetliť prečo. Je dobré pomáhať zamestnancom pochopiť dlhodobú víziu a dopad, nielen dielčie výsledky, KPI's.

Keď zamestnanci nie sú na tému “nakúpení”

Marcela sa pozerá na diverzitu názorov na základe hierarchie.

“Nováčikovi sa ťažko vysvetlí, aká je firemná kultúra. Nie je pravidlo, že ak je človek desať rokov vo firme, vie, čo je pre nich najlepšie.”

Vidí výzvu v motivácii nových zamestnancov k spätnej väzbe a inováciám. Otvorenosť a komunikácia príkladov z top level manažmentu môže podporiť spätnú väzbu.

Uviedla aj príklad neziskovej organizácie, v ktorej hendikepovaní ľudia vyrábali bicykel. Silný moment bol, keď pustili do miestnosti deti z detských domovov, pre ktoré ten bicykel skladali.

Kateřina vysvetľuje, že keď mozog môže, tak je k spätnej väzbe a nápadom otvorený, ale keď musí, prirodzene odmieta.

Martina zdôraznila silu storytellingu t.j. zdieľanie príbehov čiosobných svedectiev, ktoré môžu zamestnacov presvedčiť.

‍

Ak ste túto diskusiu zmeškali, sledujte naše sociálne siete, pretože chystáme ďaľšiu!